Motivacion Empresarial: Motivación Empresarial

Integrantes:

Aparicio Mendoza Freddy Omar

Méndez Ramírez Sebastián

Zamora Granados Maximiliano

Universidad Nacional Autónoma de México

Escuela Nacional Preparatoria No. 2

Erasmo Castellanos Quinto

Motivación Empresarial

Es un tema que trata principalmente sobre la habilidad que tiene la empresa para hacer que el trabajador realice un buen trabajo analizando la fase psicológica de la empresa y del trabajador, la principal motivación de la empresa es la rentabilidad económica mientras que la motivación que tiene un trabajador es el aumento de salario, seguridad laboral, deseo de mando y mejor situación laboral.

La motivación: Es aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir mediante acciones el logro de algún objetivo.

Tipos de motivación

Teoría de las necesidades de Maslow

En 1943, Abraham H. Maslow formuló A Theory of Human Motivation, teoría en la que define una jerarquía de necesidades humanas y argumenta que a medida que los individuos van satisfaciendo las necesidades más básicas, los individuos desarrollan necesidades y deseos más elevados.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide de tal manera que al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.

Jerarquía de necesidades en el ámbito laboral

1°: Éxito profesional, satisfacción del trabajo bien hecho

2°: Ascensos, responsabilidad en el cargo

3°: Participación en equipos de trabajo

4°: Empleo estable, seguridad

5°: Sueldo

Teoría bifactorial de Herzberg

Herzberg analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivación laboral: los factores higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfacción en la plantilla, y los factores motivacionales, que están en el origen de la satisfacción en el trabajo.

Teoría de la expectativa de Vroom

Víctor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir de 3 factores que determinan a los individuos para este fin, las cuales son:

1. Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para alcanzar objetivos

2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales

3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en que cree poder hacerlo

Teoría de la finalidad de Locke

Locke reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso.

Entre ellas:

· El grado de participación.

· Las diferencias individuales.

· La dificultad de los objetivos.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

Teoría de la equidad de Adams

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Stacey Adams plantea la "teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva relación que se logra con el empleado.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma.

Métodos para evaluación de motivación

·         Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
·         Los cuestionarios o listas de preguntas
·         Las entrevistas
·         Las encuestas
·         Análisis de las condiciones de trabajo

¿Cuál es la importancia de la motivación laboral?

La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.

Técnicas de motivación

En México, la primera razón por la que los trabajadores buscan otro empleo es la falta de oportunidades de desarrollo profesional dentro de la empresa, según la encuesta “Motivaciones del mexicano en el trabajo”, de la firma de servicios de Recursos Humanos Randstad.

La motivación en los empleados no sólo disminuirá los índices de rotación, sino hará crecer su competitividad y generará una mejor y mayor producción de su trabajo. A continuación, se sugieren 10 formas de mantener al equipo motivado.

· Construir una marca fundacional: Se refiere a destacar la buena reputación de la empresa como empleadora. Se logrará manteniendo una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y un consistente sentido de permanencia.

· Crear un clima laboral estimulante: Desarrollar un ambiente de trabajo en el que las personas puedan entablar relaciones sociales y, al mismo tiempo, lograr sus objetivos personales.

· Desarrollar la carrera del personal: Es importante que los empleados tengan claro las posibilidades de desarrollo profesional.

· Compensar al empleado: Es importante reconocer sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o verbalmente, expresando frases como: “en la empresa estamos orgullosos de que trabajes con nosotros.”

· Lograr retos: Permitir que los empleados obtengan logros personales y que se sientan parte de los conseguidos por la empresa.

· Optimizar la comunicación: Tomar en cuenta ideas, opiniones y sugerencias de los empleados, de esta manera se sentirán integrados.

· Facilitar el aprendizaje: La capacitación constante en diversas áreas es sumamente importante para que el equipo sienta que evoluciona y crece profesionalmente; además, la capacitación aumenta su competitividad.

· Crear una cultura de confianza: Implica intervenir en las relaciones conflictivas y fomentar un ambiente donde prime la confianza mutua dentro de la empresa.

· Fomentar la sociabilidad: Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre los integrantes ayuda a crear lazos de efectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la empresa.

· Balancear entre la vida laboral y la familiar: Los especialistas recomiendan otorgar al equipo una mayor flexibilidad en los horarios; un ejemplo de ello es el llamado home office, que permite trabajar desde casa.

http://www.slideshare.net/rosafol/la-motivacin-laboral

¿Cómo logran las más grandes empresas motivar a sus empleados?

La fórmula de Coca-Cola con sus empleados: http://youtu.be/FyjiObX-dks

https://www.youtube.com/watch?v=kcp-35UWdWA

Test para determinar si su empleado está insatisfecho con su trabajo

El siguiente test tiene como objetivo determinar si el empleado no se siente contento con su trabajo actual y en su defecto, cuál es la razón. Esta es una herramienta de gran utilidad que usted puede aplicar a todos sus empleados para que de esta manera sepa cuáles técnicas de las mencionadas anteriormente puede aplicar en su empresa para aumentar la productividad del personal.

http://a-jobs.com/recursos/Tests_Psicot%C3%A9cnicos/Test_de_Satisfacci%C3%B3n_en_el_Trabajo.7.xhtml

Actividad para conocer nivel de motivación

En mi trabajo las cosas las hago…
1. Porque las tengo que hacer.
2. Porque me gusta lo que hago y disfruto con ello.
3. Porque no me queda otra, pero me anima pensar en el dinero que voy a ganar haciéndolo.
Cuando me planteo una meta a largo plazo…
1. Me voy animando con cada parte del camino recorrido.
2. Suelo desistir pensando en todo lo que me queda por conseguirla.
3. Intento conseguirla siempre que no me resulte muy complicado.
Si deseo algo pero me faltan los medios para conseguirlo…
1. Paso página y me busco otro objetivo.
2. Busco a otra persona que los tenga o los consigo por mí mismo si no son del todo complicados.
3. Me preocupo de adquirirlos yo mismo para conseguir mi objetivo.
En lo que respecta al resultado final de las cosas…
1. Sólo estoy satisfecho si han salido bien.
2. A pesar de que indudablemente prefiero que salgan bien, lo que realmente me satisface es sentir que el proceso ha sido bueno, que he hecho las cosas bien.
3. Me gusta que el resultado sea el esperado aunque me consuela un poco el haberlo intentado.
Los problemas o contratiempos los vivo…
1. Como un reto o desafío.
2. Como un estresor algo desagradable.
3. Como una catástrofe.
Cuando he tenido un éxito…
1. No lo siento como tal hasta que no me lo reconoce otra persona significativa para mí.
2. Estoy muy contento, pero esta felicidad no es completa si no me lo destacan otras personas.
3. Me siento orgulloso de mí mismo. Si no lo estoy yo quién lo va estar.
Tengo claro que las cosas que requieren un esfuerzo…
1. Son las que realmente merecen la pena y después más valoras.
2. Son las que te cansan y debes evitar.
3. Hay que hacerlas, pero invirtiendo el menor gasto personal posible.
Cuando no me apetece hacer una tarea importante…
1. No la hago y la sustituyo por otra similar
2. La acabo haciendo, aunque he de admitir que después de haberla postergado en más de una ocasión.
3. No le doy demasiadas vueltas y comienzo a hacerla.
Cuando las cosas han salido bien…
1. Me alegro.
2. No despierta ninguna emoción en mí, pues así debería ser siempre.
3. Me siento satisfecho y me premio con algún pequeño capricho por el esfuerzo.
En lo que respecta a mis éxitos y fracasos…
1. Creo que dependen de mí.
2. Creo que dependen de mí, pero dudo de si la situación se repetirá o no en un futuro.
3. Son completamente aleatorios. Yo no tengo nada que ver con ellos.
Cuando conseguir una meta u objetivo me está costando mucho me digo cosas como…
1. Déjalo, no lo vas a conseguir, en realidad no te interesaba tanto.
2. Es lo que quieres. Continúa adelante y piensa en lo que has avanzado.
3. Un poquito más y si no sale ya lo dejas.
En esos días en los que ni me levantaría de la cama…
1. Pienso en las cosas buenas que puede aportarme ese día o en las malas como me quede en la cama.
2. Me arropo y sigo durmiendo sin pensar en las consecuencias.
3. Me levanto porque de lo contrario tendré problemas aunque lo hago con un humor de perros.